A csapatépítő tréning lényege az egyének „csapatjátékossá való átképzése”, ami a mindennapi gyakorlatoktól eltérő, szokatlan, újszerű feladatok segítségével, egy szakképzett tréner vezetésével történik.

A piacon számtalan csapatépítő tréninget találunk. Nehezíti a választást, hogy mind azt hirdeti magáról: sablonmentes és rendhagyó. Beleolvasva a kínálatba, szinte az összes ugyanazt a felfogást képviseli: az egyént a csapat részévé tenni a komfortzónán túli feladatokkal annak érdekében, hogy a munkahelyi kollektíva eredményesen/még eredményesebben tudjon dolgozni.

 A tréningen a résztvevőknek különböző gyakorlatokat kell megoldaniuk, mesterségesen létrehozott stresszhelyzetekben. A nehézséget legtöbb esetben az egyének komfortzónájának átlépése jelenti.

A csapatépítők indoor vagy outdoor típusúak, azaz beltéren (jellemzően a vállalat épületében) zajlanak, de kültéren is lehet űzni ezeket. Utóbbinak a sajátos jellemzője, hogy a csapat napokra elvonul egy wellness szállodába vagy egy erdei kunyhóba. Itt a tagok különféle feladatokat oldanak meg a nyomozós játéktól a raftingon át a sörpongig. A csapatépítők rossz híréhez hozzátartozik az esti lerészegedés is, amely természetesen jobb helyeken lehet opcionális.

A közös berúgás nyilván bír a kötelékeket erősítő, szolidaritást növelő szereppel, de egyben számos veszély forrása is. Sokan nem tudják elkerülni a kínos helyzeteket, nem beszélve egy-egy, a mámoros éjszaka miatt széthulló párkapcsolatról.

Forrás: Pixabay

Bár én a negatívumokat emelem ki, természetesen számos olyan ember van, aki alig várja a céges bulikat, csapatépítőket. Azonban ők sem feltétlenül azért, hogy tudatosan reflektálhassanak a kollégáikkal való viszonyukra, alaposabban megismerhessék önnön korlátaikat és munkaköri komfortzónájuk határait. Hanem mert már buliznának egy jót. Amivel nincs baj, de ez magánjellegű igény.

Véleményem szerint a hagyományos értelemben vett csapatépítők nem a munkahelyi kollektíva épülésére szolgálnak. Sokkal inkább a munkatársak alaposabb megismerésére, a közös szórakozásra jók. Márpedig az ilyen eseményeknek spontán, a dolgozók érdeklődésének és szimpátiájának alapján kellene formálódniuk. Az ember önszántából akkor ül le activityzni a kollégáival, ha már beszélgetett velük a kávéfőző szerelése közben, vagy éppen éltek már át egy kellemetlen munkaügyi SOS helyzetet, aminek a sikeres megoldása után de jó is volt egymás tenyerébe csapni.

Amikor szervezett módon, kívülről-felülről szerveződik a csapatépítő, akkor a megrendelők és a trénerek gyakran figyelmen kívül hagynak egy fontos tényt.

Azt, hogy a csapatot igazán a feladat kovácsolja kooperáló csoporttá.

Ne felejtsük el: a munkavállaló legfőképpen ember. Az ember legfőképpen egy méltósággal rendelkező lény, akinek éppen elég stressz, bizonytalanság bekerülni egy új kollektívába. Meg akar felelni, ezért nem fog egyből nemet mondani arra sem, amit a háta közepére sem kíván. Pedig egy felnőttnek már megvan a kialakult értékrendszere, a kedvenc tevékenységei, a szokásai.

Az egyént nem kell átképezni csapatjátékossá. Nincs vagy-vagy. Illetve van, de annyiban, hogy van az egyén, a magánszemély, meg van a dolgozó, aki arra a 8-10-12 órára együttműködik a kollégáival. De akkor sem minden percben, hanem a feladattól függően.

Az ember, ha egyéni felelősséggel járó feladata van, azt egyénileg kell elvégeznie, ha pedig egy kollektívával kell együttműködnie, akkor azokat a technikákat kell elsajátítania, amelyek segítségével képes a kollektíva többféle munkastílusával korrekt, asszertív, hatékony módon együttműködni, a konfliktusokat lehető legtöbb esetben win-win helyzetté alakítani, a feladatokat a munkavállalói személyiséghez, kompetenciákhoz mérten kiosztani.

Azonban ezt nem a magánemberi szerepében kell gyakorolnia. Az, hogy megtanulom átadni a kötelet, evezőt, iránytűt vagy akármit Kis Pistának, nem tanít meg engem arra, hogy igazságosan és szemtől szemben ítéljem meg, ha a munkája nem megfelelő.

Egyébként pedig… Mi köze a magán-komfortzónámnak a munkahelyi kompetenciáimhoz? A tériszonyom legyőzése (egy alkalom esetében: inkább elfojtása) valóban segít abban, hogy hétfőn majd magabiztosabban haladjak a tárgyaló felé a szőnyeggel bevont lépcsőkön? Ha megkedvelem a kollégámat, akkor tényleg hatékonyabban dolgozunk majd együtt?

Nem csapatépítő továbbá az, ha

• a vezetők nem vesznek részt benne
• a vezetők részt vesznek ugyan, de míg a csapattagok idióta színű csapatpólókban virítanak, a vezetőkön elegáns ing van
• valakinek vagy valakiknek jóval nagyobbat kell ugraniuk a komfortzónájuk határán túlra, mint másoknak
• ha egy pillanatra is elfelejtődik, hogy az egyén méltósága mindenek felett áll
• a kötelező elemek önmagukért vannak, nem szolgálnak jól belátható fejlődési célokat

Tapasztalatom szerint azzal tudunk igazán hatékonyan, fölösleges időveszteség nélkül együttműködni, akit alig ismerünk. Minden személyes faktor elvonja a figyelmet a feladatról. Elkezdjük bevonni a személyes ismereteinket az illető megítélésébe, a vele való kommunikációba.

Ez nagyon vaskalaposan hangzik, igaz? Pedig csak bele kell gondolni, milyen jó érzés is, amikor valakik akár spontán elkezdenek tenni valamit egy jó ügyért. Amikor egy hideg reggelen bebikázzuk a szomszéd kocsiját, majd, mert jó fejek vagyunk, megtesszük ezt egy ismeretlennel is. Vagy amikor a munkahelyen összefogunk azért, akinek most épp nagyon sok a teendője. Vagy a kollégák, akik túlórát vállaltak a leukémiás gyermekét ápoló apa helyett, hogy az ne veszítse el a munkáját.

Ezért hiszek abban, hogy a csapat a jóindulat és a feladat megoldására törekvés erejétől épül. Ennek jegyében hiszek a humanisztikus csapatépítésben, amelyen nem feszeng az, aki nem iszik vagy nem ihat, aki este tízkor szeretne már ágyban lenni (és lehetőleg nem részegen a titkárnővel), meg az is, aki introvertált. A legjobb, ha ezt maga a közös feladat éri el - a többit pedig bízzuk a felnőttekre.